fungsi manajemen personalia adalah:
a. Pengadaan tenaga kerja. Fungsi operasional pertama dari manajmene personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang diperlukan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.
b. Pengembangan tenaga kerja. Setelah personalia diperoleh, mereka harus dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yan perlu untuk prestasi kerja yang tepat.
c. Kompensasi (imbalan) tenaga kerja. Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai yang layak kepada personlia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Struktur kompensasi meliputi, gaji pokok, tunjangan keuarga, tunjangan makan, tunjangan transportasi, tunjangan kehadiran dan tunjangan jabatan.
d. Integrasi (penyatuan) tenaga kerja. Setelah karyawan diperoleh, dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka selanjutnya adalah intregasi. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi.
e. Pemeliharaan tenaga kerja. Jika kita telah melaksanakan fungsi-fungsi di atas dengan baik, maka yang tidak kalah pentingna adalah pemeliharaan pegawai. Pemeliharaan merupakan usaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan untuk bekerja para pegawai.
f. Pemutusan hubungan kerja. Fungsi terakhir dari manajemen personalia adalah pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan para pekerja kepada masyarakat. Sebagian besar karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yan dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Fungsi personalia di atas dilaksanakan dan dikerjakan oleh manajer atau pimimpin. Manajer memperoleh hasil dari bawahannya, dan agar bawahannya dapat berprestasi besar dan cakap bekerja, maka para pemimpin harus memberi perhatian kepada hal-hal yang berhubungan dengan fungsi personalia.
a. Pengadaan tenaga kerja. Fungsi operasional pertama dari manajmene personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang diperlukan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.
b. Pengembangan tenaga kerja. Setelah personalia diperoleh, mereka harus dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yan perlu untuk prestasi kerja yang tepat.
c. Kompensasi (imbalan) tenaga kerja. Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai yang layak kepada personlia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Struktur kompensasi meliputi, gaji pokok, tunjangan keuarga, tunjangan makan, tunjangan transportasi, tunjangan kehadiran dan tunjangan jabatan.
d. Integrasi (penyatuan) tenaga kerja. Setelah karyawan diperoleh, dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka selanjutnya adalah intregasi. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi.
e. Pemeliharaan tenaga kerja. Jika kita telah melaksanakan fungsi-fungsi di atas dengan baik, maka yang tidak kalah pentingna adalah pemeliharaan pegawai. Pemeliharaan merupakan usaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan untuk bekerja para pegawai.
f. Pemutusan hubungan kerja. Fungsi terakhir dari manajemen personalia adalah pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan para pekerja kepada masyarakat. Sebagian besar karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yan dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Fungsi personalia di atas dilaksanakan dan dikerjakan oleh manajer atau pimimpin. Manajer memperoleh hasil dari bawahannya, dan agar bawahannya dapat berprestasi besar dan cakap bekerja, maka para pemimpin harus memberi perhatian kepada hal-hal yang berhubungan dengan fungsi personalia.
Prinsip
Adalah suatu pernyataan atau suatu kebenaran pokok yang memberikan petunjuk
kepada pemikiran atau tindakan yang akan diambil. Prinsip merupakan dasar atau
landasan untuk bertindak, akan tetapi juga bukan sesuatu yang mutlak.
Prinsip utama dari manajemen ialah efisiensi (daya guna) dan efektifitas (hasil guna) dalam mencapai hasil atau tujuan yang direncanakan. Untuk mencapai hasil yang efektif dan evisien maka dalam prosaes manajemen mengenal beberapa prinsip. Dalam hal ini Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu sebagi berikut;
a. Devision of Work (Pembagian kerja sesuai spesialisasinya)
b. Authority and Responsibility (Menjalankan tugas dan wewenang sesuai dengan pembagian masing-masing).
c. Discipline
d. Unity of Command (Kesatuan perintah)
e. Unity of Direction (kesatuan arah/tujuan)
f. Subordination of Individual to General Interest (lebih mengutamakan kepentingan organisasi dari pada kepentingan pribadi ).
g. Ramuneration (pemberian imbalan/kompensasi sesuai dengan hak).
h. Centralization (kekuasaan tertinggi di tangan manajer).
i. Scalar Chain atau hierarchy (hubungan tingkat kekuasaan, mulai dari paling atas sampai paling bawah).
j. Order (menempatkan setiap individu sesuai dengan posisinya).
k. Equity (bertindak adil dan seimbang terhadap segala sesuatu).
l. Stability of tenure (stabilitas jabatan atau pekerjaan. Setiap orang punya pertimbangan sendiri demi kesuksesan pekerjaannya).
m. Initiative (bawahan diberi kebebasan berinisiatif tentang pekerjaannya).
n. Esprit de Corps (munculkan rasa kebanggaan terhadap korp/organisasi).
Dari beberapa prinsip tersebut diatas bukanlah sesuatu yang mutlak untuk dilakukanss, bahkan Kast dan Rosenzweigh setuju dengan pendapatnya Fayol bahwa prinsip-prinsip tersebut adalah fleksibel dan dapat dipergunakan sesuai dengan kebutuhan.
Prinsip utama dari manajemen ialah efisiensi (daya guna) dan efektifitas (hasil guna) dalam mencapai hasil atau tujuan yang direncanakan. Untuk mencapai hasil yang efektif dan evisien maka dalam prosaes manajemen mengenal beberapa prinsip. Dalam hal ini Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu sebagi berikut;
a. Devision of Work (Pembagian kerja sesuai spesialisasinya)
b. Authority and Responsibility (Menjalankan tugas dan wewenang sesuai dengan pembagian masing-masing).
c. Discipline
d. Unity of Command (Kesatuan perintah)
e. Unity of Direction (kesatuan arah/tujuan)
f. Subordination of Individual to General Interest (lebih mengutamakan kepentingan organisasi dari pada kepentingan pribadi ).
g. Ramuneration (pemberian imbalan/kompensasi sesuai dengan hak).
h. Centralization (kekuasaan tertinggi di tangan manajer).
i. Scalar Chain atau hierarchy (hubungan tingkat kekuasaan, mulai dari paling atas sampai paling bawah).
j. Order (menempatkan setiap individu sesuai dengan posisinya).
k. Equity (bertindak adil dan seimbang terhadap segala sesuatu).
l. Stability of tenure (stabilitas jabatan atau pekerjaan. Setiap orang punya pertimbangan sendiri demi kesuksesan pekerjaannya).
m. Initiative (bawahan diberi kebebasan berinisiatif tentang pekerjaannya).
n. Esprit de Corps (munculkan rasa kebanggaan terhadap korp/organisasi).
Dari beberapa prinsip tersebut diatas bukanlah sesuatu yang mutlak untuk dilakukanss, bahkan Kast dan Rosenzweigh setuju dengan pendapatnya Fayol bahwa prinsip-prinsip tersebut adalah fleksibel dan dapat dipergunakan sesuai dengan kebutuhan.
Prinsip-prinsip Manajemen
Prinsip Adalah suatu pernyataan atau suatu kebenaran
pokok yang memberikan petunjuk kepada pemikiran atau tindakan yang akan
diambil. Prinsip merupakan dasar atau landasan untuk bertindak, akan tetapi
juga bukan sesuatu yang mutlak.
Prinsip utama dari manajemen ialah efisiensi (daya guna) dan efektifitas (hasil guna) dalam mencapai hasil atau tujuan yang direncanakan. Untuk mencapai hasil yang efektif dan evisien maka dalam prosaes manajemen mengenal beberapa prinsip. Dalam hal ini Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu sebagi berikut;
a. Devision of Work (Pembagian kerja sesuai spesialisasinya)
b. Authority and Responsibility (Menjalankan tugas dan wewenang sesuai dengan pembagian masing-masing).
c. Discipline
d. Unity of Command (Kesatuan perintah)
e. Unity of Direction (kesatuan arah/tujuan)
f. Subordination of Individual to General Interest (lebih mengutamakan kepentingan organisasi dari pada kepentingan pribadi ).
g. Ramuneration (pemberian imbalan/kompensasi sesuai dengan hak).
h. Centralization (kekuasaan tertinggi di tangan manajer).
i. Scalar Chain atau hierarchy (hubungan tingkat kekuasaan, mulai dari paling atas sampai paling bawah).
j. Order (menempatkan setiap individu sesuai dengan posisinya).
k. Equity (bertindak adil dan seimbang terhadap segala sesuatu).
l. Stability of tenure (stabilitas jabatan atau pekerjaan. Setiap orang punya pertimbangan sendiri demi kesuksesan pekerjaannya).
m. Initiative (bawahan diberi kebebasan berinisiatif tentang pekerjaannya).
n. Esprit de Corps (munculkan rasa kebanggaan terhadap korp/organisasi).
Prinsip utama dari manajemen ialah efisiensi (daya guna) dan efektifitas (hasil guna) dalam mencapai hasil atau tujuan yang direncanakan. Untuk mencapai hasil yang efektif dan evisien maka dalam prosaes manajemen mengenal beberapa prinsip. Dalam hal ini Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu sebagi berikut;
a. Devision of Work (Pembagian kerja sesuai spesialisasinya)
b. Authority and Responsibility (Menjalankan tugas dan wewenang sesuai dengan pembagian masing-masing).
c. Discipline
d. Unity of Command (Kesatuan perintah)
e. Unity of Direction (kesatuan arah/tujuan)
f. Subordination of Individual to General Interest (lebih mengutamakan kepentingan organisasi dari pada kepentingan pribadi ).
g. Ramuneration (pemberian imbalan/kompensasi sesuai dengan hak).
h. Centralization (kekuasaan tertinggi di tangan manajer).
i. Scalar Chain atau hierarchy (hubungan tingkat kekuasaan, mulai dari paling atas sampai paling bawah).
j. Order (menempatkan setiap individu sesuai dengan posisinya).
k. Equity (bertindak adil dan seimbang terhadap segala sesuatu).
l. Stability of tenure (stabilitas jabatan atau pekerjaan. Setiap orang punya pertimbangan sendiri demi kesuksesan pekerjaannya).
m. Initiative (bawahan diberi kebebasan berinisiatif tentang pekerjaannya).
n. Esprit de Corps (munculkan rasa kebanggaan terhadap korp/organisasi).
Fungsi Pengawasan dalam Manajemen
Aspek Pengawasan dalam Manajemen
Tak dapat disangkal bahwa pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen yang sangat penting demi tercapainya tujuan organisasi. Supaya pengawasan yang dilakukan dapat efektif, maka haruslah terkumpul data-data dan fakta-fakta yang bersangkutan. Beberapa cara mengumpulkan fakta tersebut diantaranya;
a. Peninjauan Pribadi. Dalam hal ini pemimpin mengadakan peninjauan (melihat sendiri) kegiatan yang dilakukan oleh bawahannya.
b. Interview atau lisan. Ketika bawahan melaporkan hasil kerjanya, pemimpin langsung menanyakan sendiri apa yang ingin diketahuinya.
c. Laporan tertulis. Disini pemimpin bisa melihat laporan pertanggungjawaban hasil kerja bawahannya.
d. Laporan dan pengawasan kepada hal-hal yang bersifat istimewa, misalnya ketika terjadi kekeliruan atau ketidakwajaran dsb.
Setelah fakta dan data tersebut terkumpul pengawasan baru bisa dilakukan melalui tiga proses sebagai berikut;
1. Menetukan dan menetapkan standart.
Standar disini bisa dikelompokkan menjadi tiga macam yaitu Pertama standart fisik: kualitas dan kuantitas hasil produksi dan waktu, Kedua Standart biaya, standar penghasilan dan standar deviasi, Ketiga standar intelegible yaitu standar yang tidak bisa diukur dengan bentuk fisik maupun bentuk uang.
2. Evaluasi.
Untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan hasil kerja maka perlu adanya evaluasi. Evaluasi bisa dilakukan dengan melihat laporan tertulis maupun laporan langsung dari bawahan kepada atasan.
3. Tindakan perbaikan.
Perbaikan tindakan dilakukan supaya tujuan pengawasan bisa direalisir dengan baik ssuai dengan harapan.
Selain itu pengawasan juga diperlukan untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ada tiga macam tipe pengawasan yang dituangkan dalam bagan berikut ini,
Tak dapat disangkal bahwa pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen yang sangat penting demi tercapainya tujuan organisasi. Supaya pengawasan yang dilakukan dapat efektif, maka haruslah terkumpul data-data dan fakta-fakta yang bersangkutan. Beberapa cara mengumpulkan fakta tersebut diantaranya;
a. Peninjauan Pribadi. Dalam hal ini pemimpin mengadakan peninjauan (melihat sendiri) kegiatan yang dilakukan oleh bawahannya.
b. Interview atau lisan. Ketika bawahan melaporkan hasil kerjanya, pemimpin langsung menanyakan sendiri apa yang ingin diketahuinya.
c. Laporan tertulis. Disini pemimpin bisa melihat laporan pertanggungjawaban hasil kerja bawahannya.
d. Laporan dan pengawasan kepada hal-hal yang bersifat istimewa, misalnya ketika terjadi kekeliruan atau ketidakwajaran dsb.
Setelah fakta dan data tersebut terkumpul pengawasan baru bisa dilakukan melalui tiga proses sebagai berikut;
1. Menetukan dan menetapkan standart.
Standar disini bisa dikelompokkan menjadi tiga macam yaitu Pertama standart fisik: kualitas dan kuantitas hasil produksi dan waktu, Kedua Standart biaya, standar penghasilan dan standar deviasi, Ketiga standar intelegible yaitu standar yang tidak bisa diukur dengan bentuk fisik maupun bentuk uang.
2. Evaluasi.
Untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan hasil kerja maka perlu adanya evaluasi. Evaluasi bisa dilakukan dengan melihat laporan tertulis maupun laporan langsung dari bawahan kepada atasan.
3. Tindakan perbaikan.
Perbaikan tindakan dilakukan supaya tujuan pengawasan bisa direalisir dengan baik ssuai dengan harapan.
Selain itu pengawasan juga diperlukan untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ada tiga macam tipe pengawasan yang dituangkan dalam bagan berikut ini,
Gambar: Tipe-Tipe Pengawasan
Pengawasan Feedforward control (Pengawasan Pendahuluan) dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar dan tujuan sebelum kegiatan diselesaikan.
Pengawasan Concurrent control (Pengawasan Ya-Tidak) dirancang untuk mengetahui mana syarat atau prosedur yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kegiatan dilanjutkan.
Pengawasan Feedback control (Pengawasan Umpan Balik) dirancang untuk mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan, menemukan penyimpangan-penyimpangan dari rencana dan standar yang telah ditentukan dan penemuan-penemuan baru yang akan diterapkan di masa yang akan datang.
Fungsi Kepemimpinan dalam Manajemen
Aspek Kepemimpinan dalam Manajemen
Pemimpin pada hakikatnya adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain di dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengarhkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakannya.
Sedangkan Stoner mengemukakan bahwa kepemimpinan manajerial dapat diartikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh kepada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 implikasi penting dari pengertian tersebut yaitu pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut. Disini terdapat unsure kesediaan bawahan untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Kedua, Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang. Disini pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan bawahan, akan tetapi bawahan tidak dapat mengarahkan kegiatan pemimpin. Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahan, pemimpin juga dapat mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan, akan tetapi juga dapat mempengaruhi bawahan melaksanakan perintahnya.
Dari beberapa hal tersebut diatas, diketahui bahwa bagaimana pemimpin berperilaku akan sangat berpengaruh terhadap roda organisasi yang mana tingkah laku tersebut akan banyak dipengaruhi oleh latar belakang pengetahuannya, nilai-nilai dan pengalaman mereka. Mengenai bidang kebebasan penggunaan wewenang pemimpin terhadap bawahaanya akan dijelaskan dalam bagan berikut;
Pemimpin pada hakikatnya adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain di dalam kerjanya dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengarhkan dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakannya.
Sedangkan Stoner mengemukakan bahwa kepemimpinan manajerial dapat diartikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh kepada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 implikasi penting dari pengertian tersebut yaitu pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut. Disini terdapat unsure kesediaan bawahan untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Kedua, Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang. Disini pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan bawahan, akan tetapi bawahan tidak dapat mengarahkan kegiatan pemimpin. Ketiga, selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahan, pemimpin juga dapat mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan, akan tetapi juga dapat mempengaruhi bawahan melaksanakan perintahnya.
Dari beberapa hal tersebut diatas, diketahui bahwa bagaimana pemimpin berperilaku akan sangat berpengaruh terhadap roda organisasi yang mana tingkah laku tersebut akan banyak dipengaruhi oleh latar belakang pengetahuannya, nilai-nilai dan pengalaman mereka. Mengenai bidang kebebasan penggunaan wewenang pemimpin terhadap bawahaanya akan dijelaskan dalam bagan berikut;
Gambar : Perilaku Pemimpin
Keterangan
1. Pimpinan membuat keputusan
2. Pimpinan menjual keputusan
3. Pimpinan menyajikan gagasan
4. Pimpinan menawarkan keputusan
5. Pimpinan menerima saran, membuat keputusan
6. Pimpinan minta kelompok untuk membuat keputusan
7. Pimpinan memperbolehkan bawahan berfungsi dalam batas tertentu.
Dari beberapa uraian tersebut diatas, dapat diketahui bahwa pemimpin mempunyai pengaruh yang cukup besar bagi perkembangan organisasi. Untuk itulah, setiap organisasi harus bisa menemukan pemimpin-pemimpin yang sesuai sehingga visi dan misi organisasi bisa terwujud sesuai dengan harapan.
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh para spikolog dan para peneliti lainnya telah menemukan beberapa karakteristik pemimpin adalah sebagai berikut; Edwin Ghiselli dalam penelitian ilmiahnya telah menunjukkan sifat-sifat tertentu yang tampaknya penting untuk kepemimpinan efektif. Sifat-sifat adalah sebagai berikut;
a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (Supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggungjawab dan keinginan sukses.
c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.
e. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah.
f. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengemabngkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi baru.
Sedangkan H. Jodeph Reitz (1981) mengungkapkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pemimpin meliputi:
a. Kepribadian (personality) pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin. Misalnya jika dia pernah sukses dengan cara menghargai bawahan maka cenderung akan menerapkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan.
b. Pengharapan dan perilaku atasan. Misalnya atasan yang memakai gaya berorientasi pada tugas cenderung manajer juga akan menggunakan gaya itu.
c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan, mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer. Contohnya jika seorang karyawan yang mempunyai kemampuan tinggi biasanya akan kurang memerlukan pendekatan yang direktif dari pemimpin.
d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin contohnya bawahan yang bekerja pada pengolahan data (Litbang) menyukai pengarahan yang lebih berorientasi kepada tugasnya.
e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan. Contohnya, kebijakan dalam pemberian penghargaan terhadap prestasi bawahan akan mempengaruhi motifasi kerja bawahan.
f. Harapan dan perilaku rekan. Misalnya manajer membentuk persahaban dengan rekan-rekan dalam organisasi. Sikap rekan mereka tersebut akan mempengaruhi perilaku rekan-rekan yang lain.
Fungsi Pengorganisasian dalam Manajemen
Perkataan organisasi berasal dari kata Yunani
“Organon” dan istilah Latin ”Organum” yang berarti alat, bagian, anggota atau
badan. Memang tidak bisa dipungkiri bahwa istilah organisasi setiap ahli
mempunyai pengertian yang berbeda-beda. Chester I. Bernard mengemukakan bahwa
organisasi adalah suatu sistem yang didalamnya terdapat aktivitas kerjasama
yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Sedangkan Oliver Shelsom, John M.
Phiffner, S. Owen Lane mereka sepakat bahwa organisasi adalah penggabungan
kerja orang-orang atau sekelompok orang-orang yang memiliki kemampuan untuk
melaksanakan tugas-tugas.
Nanang Fatah (2004: 71) dalam bukunya Landasan Manajemen Pendidikan menyebutkan bahwa;
Istilah organisasi mempunyai dua pengertian umum. Pertama, organisasi diartikan sebagai suatu lembaga atau kelompok fungsional, misalnya sebuah perusahaan, sebuah sekolah, sebuah perkumpulan, badan-badan pemerintahan. Kedua, merujuk pada proses pengorganisasian yaitu bagaimana pekerjaan diatur dan dialokasikan diantara para anggota, sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai secara efektif.
Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa pengorganisasian pada intinya merupakan proses pembagian kerja kedalam tugas-tugas yang lebih kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya, dan mengalokasikan sumber daya, serta mengkoordinasikannya dalam rangka efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Yang mana hal tersebut dapat dituangkan dalam bagan proses pengorganisasian sebagai berikut;
Nanang Fatah (2004: 71) dalam bukunya Landasan Manajemen Pendidikan menyebutkan bahwa;
Istilah organisasi mempunyai dua pengertian umum. Pertama, organisasi diartikan sebagai suatu lembaga atau kelompok fungsional, misalnya sebuah perusahaan, sebuah sekolah, sebuah perkumpulan, badan-badan pemerintahan. Kedua, merujuk pada proses pengorganisasian yaitu bagaimana pekerjaan diatur dan dialokasikan diantara para anggota, sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai secara efektif.
Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa pengorganisasian pada intinya merupakan proses pembagian kerja kedalam tugas-tugas yang lebih kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya, dan mengalokasikan sumber daya, serta mengkoordinasikannya dalam rangka efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Yang mana hal tersebut dapat dituangkan dalam bagan proses pengorganisasian sebagai berikut;
Gambar 4: Proses Pengorganisasian
Dengan demikian diketahui bahwa unsure-unsur dasar pembentuk organisasi ada beberapa yaitu pertama, Adanya tujuan bersama, kedua adanya dua orang atau lebih, ketiga adanya pembagian kerja yang jelas, keempat adanya kerja sama yang baik. Sedangkan M. Bukhori Dkk menyebutkan bahwa pada hakekatnya pengorganisasian itu menyangkut empat hal yang lebih mudahnya disebut dengan WERE (Work, Employee, Relation, Environmen).
Dengan demikian diketahui bahwa unsure-unsur dasar pembentuk organisasi ada beberapa yaitu pertama, Adanya tujuan bersama, kedua adanya dua orang atau lebih, ketiga adanya pembagian kerja yang jelas, keempat adanya kerja sama yang baik. Sedangkan M. Bukhori Dkk menyebutkan bahwa pada hakekatnya pengorganisasian itu menyangkut empat hal yang lebih mudahnya disebut dengan WERE (Work, Employee, Relation, Environmen).
Fungsi Perencanaan dalam Manajemen
Perencanaan merupakan tindakan menetapkan terlebih
dahulu apa yang akan dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, apa yang harus
dikerjakan dan siapa yang akan mengerjakannya.
Beishline (1957) mengungkapkan bahwa;
….Perencanaan menentukan apa yang harus dicapai (menentukan waktu secara kualitatif), dan bila hal itu harus dicapai, dimana hal itu harus dicapai, bagaimana hal itu harus dicapai, siapa yang bertanggungjawab, mengapa hal itu harus dicapai.
Dari pendapat tersebut jelas diketahui bahwa pada dasarnya membuat perencanaan itu menyangkut 5 W+I H (What, Who, Why, When, Where dan How) yang secara singkatnya akan dijelaskan sebagai berikut;
1. What : Apa yang harus dikerjakan
2. Why : Mengapa pekerjaan itu harus dilakukan
3. Who : Siapa yang akan mengerjakan
4. When : Kapan pekerjaan tersebut dikerjakan
5. Where : Dimana pekerjaan itu dilakukan
6. How : Bagaimana cara mengerjakannya
Untuk itulah dalam membuat sebuah perencanaan yang baik, seorang pemimpin harus benar-benar tanggap terhadap kondisi lingkungan sekitarnya dan bisa memprediksi kemungkinan-kemungkinan yang mungkin muncul di masa yang akan datang. Lebih lanjut Roger A. Kauffman (1972) menjelaskan bahwa Perencanaan adalah proses penentuan tujuan atau sasaran yang hendak dicapai dan menetapkan jalan serta sumber yang diperlukan untuk seefisien dan seefektif mungkin.
Memang tidak bisa dipungkiri bahwa dalam membuat perencanaan membutuhkan data dan informasi agar keputusan yang diambil tidak lepas kaitannya dengan masalah yang dihadapi pada masa yang akan dating. Sesuai dengan yang diungkapkan oleh E. Mc. Farland dalam bukunya Supervision Management bahwa;
Perencanaan adalah Suatu keaktifan pimpinan untuk meramalkan keadaan yang akan datang dalam mencapai harapan, kondisi dan hasil yang akan datang.
Merujuk pada pendapat tersebut, berdasarkan kurun waktunya sering kita kenal dengan perencanaan tahunan atau jangka pendek (kurang dari 5 tahun), rencana jangka menengah/sedang (5-10 tahun) dan rencana jangka panjang (diatas 10 tahun).
Memang benar untuk membuat perencanaan yang baik seorang pemimpin harus mampu memprediksi jauh kedepan, kemungkinan-kemungkinan yang mungkin terjadi, baik itu kesalahan maupun kegagalan sehingga hasil yang dicapai akan sesuai dengan harapan. Untuk membuat perencanaan yang baik harus memuat beberapa hal sebagai berikut;
a. Penjelasan dan perincian kegiatan yang dibutuhkan, sumber daya apa yang harus diperlukan dalam melaksanakan kegiatan tersebut agar apa yang menjadi tujuan bisa dihasilkan.
b. Penjelasan mengapa rencana itu harus dilakukan atau dikerjakan dan mengapa tujuan tertentu harus dicapai.
c. Penjelasan tentang lokasi secara fisik dimana dimana rencana tindakan harus dilakukan sehingga tersedia fasilitas sumber daya yang dibutuhkan.
d. Penjelasan tentang kapan dimulainya tindakan dan kapan kapan selesainya tindakan itu di setiap unit organisasinya dengan menggunakan standar waktu yang telah ditetapkan dalam unitnya.
e. Penjelasan tentang para petugas yang akan mengerjakan pekerjaannya baik mengenai kualitas dan kuantitas yang dikaitkan dengan standar mutu.
f. Penjelasan secara rinci tentang teknik-teknik mengerjakan tindakan yang telah ditetapkan, sehingga tindakan yang dimaksud akan dapat dijalankan dengan benar.
Sedangkan untuk membuat rencana yang baik, sehingga hasilnya sesuai dengan harapan maka perlu melalui beberapa macam proses perencanaan sebagai berikut;
a. Pendekatan Perkembangan yang menguntungkan (Profitable Growth Approach).
Seperti yang kita ketahui bahwa masyarakat kita semakin hari semakin berkembang. Dengan perkembangan yang terus menerus tersebut akan terjadi ketidakseimbangan antara sarana dan kebutuhan masyarakat. Untuk itulah diperlukan adanya proses perencanaan yang baik sehingga lembaga bisa terus berkembang dan tetap dipercaya oleh masyarakat.
Proses perencanaan tersebut dapat lakukan dengan menganalisa sarana dan prasarana yang dimiliki, kemudian menghubungkannya dengan kebutuhan masyarakat sehingga akan diketahui kemungkinan-kemungkinan yang mungkin muncul, mencari solusi yang terbaik dan perkembangan yang menguntungkan bagi lembaga pasti akan diperoleh.
b. Pendekatan SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunity, Treath).
Perencanaan memang sangat penting untuk dilakukan. Untuk membuat suatu rencana yang baik maka kita perlu memperhatikan dan menganalisa beberapa factor baik ekstern maupun intern. Factor-faktoir tersebut harus menyangkut kelebihan (Strength) yang dimiliki, kelemahannya (Weaknesses), kemungkinan yang mungkin terjadi (Opportunity), dan hambatan yang mungkin dihadapi (Treath).
Setelah keempat factor tersebut diketahui, maka kita dapat menyusun rencana yang strategis yang kemudian diterjemahkan dalam rencana-rencana operasional dengan mencantumkan target-target yang harus dicapai dari rencana operasional tersebut. Di mana secara jelas dapat digambarkan dalam bagan berikut;
Beishline (1957) mengungkapkan bahwa;
….Perencanaan menentukan apa yang harus dicapai (menentukan waktu secara kualitatif), dan bila hal itu harus dicapai, dimana hal itu harus dicapai, bagaimana hal itu harus dicapai, siapa yang bertanggungjawab, mengapa hal itu harus dicapai.
Dari pendapat tersebut jelas diketahui bahwa pada dasarnya membuat perencanaan itu menyangkut 5 W+I H (What, Who, Why, When, Where dan How) yang secara singkatnya akan dijelaskan sebagai berikut;
1. What : Apa yang harus dikerjakan
2. Why : Mengapa pekerjaan itu harus dilakukan
3. Who : Siapa yang akan mengerjakan
4. When : Kapan pekerjaan tersebut dikerjakan
5. Where : Dimana pekerjaan itu dilakukan
6. How : Bagaimana cara mengerjakannya
Untuk itulah dalam membuat sebuah perencanaan yang baik, seorang pemimpin harus benar-benar tanggap terhadap kondisi lingkungan sekitarnya dan bisa memprediksi kemungkinan-kemungkinan yang mungkin muncul di masa yang akan datang. Lebih lanjut Roger A. Kauffman (1972) menjelaskan bahwa Perencanaan adalah proses penentuan tujuan atau sasaran yang hendak dicapai dan menetapkan jalan serta sumber yang diperlukan untuk seefisien dan seefektif mungkin.
Memang tidak bisa dipungkiri bahwa dalam membuat perencanaan membutuhkan data dan informasi agar keputusan yang diambil tidak lepas kaitannya dengan masalah yang dihadapi pada masa yang akan dating. Sesuai dengan yang diungkapkan oleh E. Mc. Farland dalam bukunya Supervision Management bahwa;
Perencanaan adalah Suatu keaktifan pimpinan untuk meramalkan keadaan yang akan datang dalam mencapai harapan, kondisi dan hasil yang akan datang.
Merujuk pada pendapat tersebut, berdasarkan kurun waktunya sering kita kenal dengan perencanaan tahunan atau jangka pendek (kurang dari 5 tahun), rencana jangka menengah/sedang (5-10 tahun) dan rencana jangka panjang (diatas 10 tahun).
Memang benar untuk membuat perencanaan yang baik seorang pemimpin harus mampu memprediksi jauh kedepan, kemungkinan-kemungkinan yang mungkin terjadi, baik itu kesalahan maupun kegagalan sehingga hasil yang dicapai akan sesuai dengan harapan. Untuk membuat perencanaan yang baik harus memuat beberapa hal sebagai berikut;
a. Penjelasan dan perincian kegiatan yang dibutuhkan, sumber daya apa yang harus diperlukan dalam melaksanakan kegiatan tersebut agar apa yang menjadi tujuan bisa dihasilkan.
b. Penjelasan mengapa rencana itu harus dilakukan atau dikerjakan dan mengapa tujuan tertentu harus dicapai.
c. Penjelasan tentang lokasi secara fisik dimana dimana rencana tindakan harus dilakukan sehingga tersedia fasilitas sumber daya yang dibutuhkan.
d. Penjelasan tentang kapan dimulainya tindakan dan kapan kapan selesainya tindakan itu di setiap unit organisasinya dengan menggunakan standar waktu yang telah ditetapkan dalam unitnya.
e. Penjelasan tentang para petugas yang akan mengerjakan pekerjaannya baik mengenai kualitas dan kuantitas yang dikaitkan dengan standar mutu.
f. Penjelasan secara rinci tentang teknik-teknik mengerjakan tindakan yang telah ditetapkan, sehingga tindakan yang dimaksud akan dapat dijalankan dengan benar.
Sedangkan untuk membuat rencana yang baik, sehingga hasilnya sesuai dengan harapan maka perlu melalui beberapa macam proses perencanaan sebagai berikut;
a. Pendekatan Perkembangan yang menguntungkan (Profitable Growth Approach).
Seperti yang kita ketahui bahwa masyarakat kita semakin hari semakin berkembang. Dengan perkembangan yang terus menerus tersebut akan terjadi ketidakseimbangan antara sarana dan kebutuhan masyarakat. Untuk itulah diperlukan adanya proses perencanaan yang baik sehingga lembaga bisa terus berkembang dan tetap dipercaya oleh masyarakat.
Proses perencanaan tersebut dapat lakukan dengan menganalisa sarana dan prasarana yang dimiliki, kemudian menghubungkannya dengan kebutuhan masyarakat sehingga akan diketahui kemungkinan-kemungkinan yang mungkin muncul, mencari solusi yang terbaik dan perkembangan yang menguntungkan bagi lembaga pasti akan diperoleh.
b. Pendekatan SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunity, Treath).
Perencanaan memang sangat penting untuk dilakukan. Untuk membuat suatu rencana yang baik maka kita perlu memperhatikan dan menganalisa beberapa factor baik ekstern maupun intern. Factor-faktoir tersebut harus menyangkut kelebihan (Strength) yang dimiliki, kelemahannya (Weaknesses), kemungkinan yang mungkin terjadi (Opportunity), dan hambatan yang mungkin dihadapi (Treath).
Setelah keempat factor tersebut diketahui, maka kita dapat menyusun rencana yang strategis yang kemudian diterjemahkan dalam rencana-rencana operasional dengan mencantumkan target-target yang harus dicapai dari rencana operasional tersebut. Di mana secara jelas dapat digambarkan dalam bagan berikut;
Gambar: Proses Perencanaan
Adapun kegunaan dalam suatu perencanaan adalah sebagai berikut;
a. Untuk membedakan arah dari setiap kegiatan dengan jelas sehingga hasil yang diperoleh bisa seefektif dan seefisien mungkin.
b. Untuk mengevaluasi setiap tujuan-tujuan yang sudah dilakukan sehingga penyimpangan-penyimpangan yang terjadi sehingga bisa dihindari lebih awal.
c. Memudahkan pelaksanaan kegiatan untuk mengidentifikasi hambatan-hambatan yang mungkin muncul sehingga sehingga lebih waspada dan dan dapat diselesaikan dengan cepat.
d. Menghindari pertumbuhan dan perkembangan yang tak terkendali.
Komponen-komponen Kompetensi
Komponen-komponen dalam kompetensi
Menurut Spencer (1993), terdapat komponen-komponen dalam kompetensi individu. Komponen-komponen tersebut adalaha sebagai berikut:
1. Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif menggerakkan, mengarahkan dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain.
2. Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi.
3. Self Concept adalah sikap, nilai dan citra diri seseorang.
4. Knowledge adalah pengeyahuan atau informasi seseorang dalam bidang spesifik tertentu.
5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental tertentu.
Dari komponen-komponen tersebut diatas, keterampilan dan pengetahuan sifatnya dapat dilihat, mudah dikembangkan dalam pelatihan formal. Sedangkan citra diri, watak dan motif sifatnya tidak tampak dan lebih sulit untuk dikembangkan melalui pelatihan sumber daya manusia.
Menurut Spencer (1993), terdapat komponen-komponen dalam kompetensi individu. Komponen-komponen tersebut adalaha sebagai berikut:
1. Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif menggerakkan, mengarahkan dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain.
2. Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi.
3. Self Concept adalah sikap, nilai dan citra diri seseorang.
4. Knowledge adalah pengeyahuan atau informasi seseorang dalam bidang spesifik tertentu.
5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental tertentu.
Dari komponen-komponen tersebut diatas, keterampilan dan pengetahuan sifatnya dapat dilihat, mudah dikembangkan dalam pelatihan formal. Sedangkan citra diri, watak dan motif sifatnya tidak tampak dan lebih sulit untuk dikembangkan melalui pelatihan sumber daya manusia.
Penilaian Prestasi Kerja (Performance appraisal) SDM
Penilaian prestasi kerja atau di literature-literatur
MSDM dikenal dengan istilah performance appraisal yang didefinisikan sebagai
suatu system pengukuran formal, terstruktur, untuk menilai dan mempengaruhi
sifat-sifat karyawan dalam bekerja, tingkah laku dan hasil pekerjaan, tingkat
ketidak hadiran, untuk menemukan seberapa jauh karyawan tersebut melaksanakan
tugas pekerjaannya. Dengan kata lain penilaian ini dapat juga menentukan
seberapa produktif karyawan tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di
masa yang akan datang sehingga baik karyawan itu sendiri, organisasi dan
masyarakat akan mendapatkan keuntungan.
Maksud dilaksanakannya penilaian prestasi kerja ini sebagai berikut:
a. Pengembangan manajemen. Hasil penilaian terhadap prestasi kerja menjadi acuan bagi pengembangan staff di masa yang akan datang dengan mengidentifikasi dan menyiapkan individu-individu tertentu untuk memegang tanggung jawab manajemen yang lebih besar.
b. Pengukuran prestasi. Hasil penilaian menggambarkan nilai relatif kontribusi individu terhadap organisasi.
c. Peningkatan prestasi. Penilaian mendorong peningkatan prestasi secara kontinyu dan mengurangi kelemahan individu dalam bekerja sehingga menjadi lebih efektif dan produktif.
d. Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi (remuneration and benefits), yakni pengaturan system penggajian atau upah dan bonus secara tepat.
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan.
f. Menyediakan bahan balikan terhadap tindakan yang perlu diambil terhadap kinerja pegawai tertentu.
g. Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan terutama dalam kaitannya dengan persediaan tenaga dan kebutuhan sekarang.
h. Komunikasi: penilaian prestasi akan menjadi media komunikasi antara atasan dan bawahan sekaligus menumbuhkan kepercayaan antara penilai dan yang dinilai.
Kompensasi
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, akan tetapi menjadi paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Karena dengan adanya kompensasi ini, para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja. Namun pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena adanya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensai diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan menurun.
Kegiatan Kompensasi ini meliputi pada kegiatan-kegiatan:(1). Mengadministrasikan gaji atau upah dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan, (2). Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi, dan (3). Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi di mana karyawan itu bekerja.
Adapun tujuan dalam pelaksanaan kompensasi ini adalah, untuk:
a. Menarik perhatian tenaga kerja yang potensial dan bermutu
b. Mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi
c. Membangkitkan semangat kerja staff, dan
d. Mengadministrasikan system pembayaran gaji, upah dan insentif lainnya secara legal.
Maksud dilaksanakannya penilaian prestasi kerja ini sebagai berikut:
a. Pengembangan manajemen. Hasil penilaian terhadap prestasi kerja menjadi acuan bagi pengembangan staff di masa yang akan datang dengan mengidentifikasi dan menyiapkan individu-individu tertentu untuk memegang tanggung jawab manajemen yang lebih besar.
b. Pengukuran prestasi. Hasil penilaian menggambarkan nilai relatif kontribusi individu terhadap organisasi.
c. Peningkatan prestasi. Penilaian mendorong peningkatan prestasi secara kontinyu dan mengurangi kelemahan individu dalam bekerja sehingga menjadi lebih efektif dan produktif.
d. Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi (remuneration and benefits), yakni pengaturan system penggajian atau upah dan bonus secara tepat.
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan.
f. Menyediakan bahan balikan terhadap tindakan yang perlu diambil terhadap kinerja pegawai tertentu.
g. Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan terutama dalam kaitannya dengan persediaan tenaga dan kebutuhan sekarang.
h. Komunikasi: penilaian prestasi akan menjadi media komunikasi antara atasan dan bawahan sekaligus menumbuhkan kepercayaan antara penilai dan yang dinilai.
Kompensasi
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, akan tetapi menjadi paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Karena dengan adanya kompensasi ini, para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja. Namun pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena adanya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensai diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan menurun.
Kegiatan Kompensasi ini meliputi pada kegiatan-kegiatan:(1). Mengadministrasikan gaji atau upah dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan, (2). Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi, dan (3). Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi di mana karyawan itu bekerja.
Adapun tujuan dalam pelaksanaan kompensasi ini adalah, untuk:
a. Menarik perhatian tenaga kerja yang potensial dan bermutu
b. Mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi
c. Membangkitkan semangat kerja staff, dan
d. Mengadministrasikan system pembayaran gaji, upah dan insentif lainnya secara legal.
Pelatihan Dan Pengembangan SDM
Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
Menurut Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974, latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin bahwa anggota organisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif, mengambil satu tanggung jawab baru, dan beradaptasi dengan perubahan kondisi. Pelatihan ini terfokus pada pengajaran anggota organisasi (sumber daya manusia) tentang bagaimana mereka dapat menjalankan pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk kinerja yang efektif. Sedangkan pengembangan terfokus pada membangun pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi sehingga mereka dapat dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab dan tantangan baru.
Sebelum mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer seharusnya menunjukkan perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-mana karyawan yang memerlukan pelatihan dan pengembangan dan jenis pengetahuan atau keterampilan apa yang mereka butuhkan.
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Adapun yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ini adalah pimpinan organisasi di semua level dan dapat dibantu oleh para staff spesialist yang ditugaskan organisasi untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yaitu:
1. Motivasi individu
2. Pengakuan perbedaan individual
3. Kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan-kegiatan praktis,
4. Penguatan atau Reinforcement,
5. Balikan hasil belajar
6. Tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai
7. Situasi belajar
8. Transfer of learning, dan
9. Follow-up
Program pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dalam model (1) on the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Segenap pengalaman yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang ditangani. Model ini bisa dilaksanakan secara formal maupun informal oleh organisasi dalam rangka membina staffnya; (2) off the job programs adalah model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal misalnya melalui kursus-kursus, pendidikan dan pelatihan
Menurut Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974, latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin bahwa anggota organisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif, mengambil satu tanggung jawab baru, dan beradaptasi dengan perubahan kondisi. Pelatihan ini terfokus pada pengajaran anggota organisasi (sumber daya manusia) tentang bagaimana mereka dapat menjalankan pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk kinerja yang efektif. Sedangkan pengembangan terfokus pada membangun pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi sehingga mereka dapat dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab dan tantangan baru.
Sebelum mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer seharusnya menunjukkan perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-mana karyawan yang memerlukan pelatihan dan pengembangan dan jenis pengetahuan atau keterampilan apa yang mereka butuhkan.
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Adapun yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ini adalah pimpinan organisasi di semua level dan dapat dibantu oleh para staff spesialist yang ditugaskan organisasi untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yaitu:
1. Motivasi individu
2. Pengakuan perbedaan individual
3. Kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan-kegiatan praktis,
4. Penguatan atau Reinforcement,
5. Balikan hasil belajar
6. Tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai
7. Situasi belajar
8. Transfer of learning, dan
9. Follow-up
Program pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dalam model (1) on the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Segenap pengalaman yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang ditangani. Model ini bisa dilaksanakan secara formal maupun informal oleh organisasi dalam rangka membina staffnya; (2) off the job programs adalah model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal misalnya melalui kursus-kursus, pendidikan dan pelatihan
Seleksi Dan Penempatan Sumber Daya Manusia
Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai
calon karyawan selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap
calon karyawan tersebut. Seleksi adalah proses pengumpulan data guna menilai
dan memutuskan secara legal siapa yang layak diangkat sebagai individu dan
organisasi untuk jangka pendek dan jangka panjang. Proses ini termasuk pemaduan
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting
juga karena melalui proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan
yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.
Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting, yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Adapun langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut:
a. Penerimaan pendahuluan pelamar
b. Tes-tes seleksi
c. Pemeriksaan referensi-referensi
d. Evaluasi medis (tes kesehatan)
e. Wawancara akhir
f. Keputusan penerimaan
Sedangkan penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.
Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting, yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Adapun langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut:
a. Penerimaan pendahuluan pelamar
b. Tes-tes seleksi
c. Pemeriksaan referensi-referensi
d. Evaluasi medis (tes kesehatan)
e. Wawancara akhir
f. Keputusan penerimaan
Sedangkan penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.
Berita Terkait